「今年も研修をしなければいけないので、とりあえず流行のテーマを探してみる」というような姿勢ではダメです。そもそも研修の目的を考える必要があります。自社の目指す成長を実現するための研修をプロデュースしなければいけません。そのためには、自社の経営戦略に基づいた人事戦略を策定し、自社に不足するリソースを補うための人材育成計画の体系を策定し、これに則った研修体系を構築しなければなりません。ここをしっかり設計しなければ、どんなに素晴らしい講師やカリキュラムを用意しても、成果に結びつきにくくなります。（図表3）

人材育成計画策定にあたっては、経営戦略に基づき、人材と組織の目指す姿（あるべき姿）を設定した上で、現状とのギャップを明らかにし、そのギャップを埋める方法を検討します。現状を少しよくすれば良いと考えるのではなく、「何年後にこのような状態を達成する」というゴールを明確にした計画が必要です。このギャップを埋める方法として、外部から人材を募集する方法（キャリア採用）と、内部人材の育成で対応する方法（人材育成）を検討します。（図表4）

この内部人材の育成を重要度と緊急度で優先順位付けし、取り組む順番を時間軸で整理したものが人材育成計画になります。この計画を構成するのが、通常業務の中で先輩や上司の指導により育成するOJTと、通常業務を離れ、研修等で育成するOFF-JTです。社内研修はOFF-JTにあたります。

このようなプロセスを踏むことで、社内研修により解決すべき課題を明らかにできたら、次は研修テーマの設定です。

※この記事は、経営専門誌「企業実務　2017年12月号（発行：株式会社日本実業出版社）」に掲載いただいた記事を再編集したものです。